You are using an outdated browser. Please upgrade your browser to improve your experience.

Tālrunis: (+371) 20231140, e-pasts: abc@abc.edu.lv

Jaunumi

Kā vairot vēlmi radoši strādāt jeb kā vadīt radošumu darījumu pasaulē?

Nav šaubu, ka vadītāji var ietekmēt visus trīs radošuma komponentus (kompetenci, radošās domāšanas iemaņas un motivāciju), taču fakts paliek fakts: pirmo divu ietekmēšana ir daudz grūtāka un laikietilpīgāka.  Terēzas Emabiles vairāk nekā divdesmit gadu ilgie pētījumi liecina, ka „iekšējo motivāciju var nozīmīgi paaugstināt, pat veicot niecīgas izmaiņas organizācijas vidē. (..) sviras, kas iespaido iekšējo motivāciju, dos tūlītējus rezultātus”.

Jautāsiet – kuri vadības paņēmieni ietekmē darbinieku radošumu? Atbilstoši Terēzas Emabiles pētījumu rezultātiem, tos var iedalīt sešās kategorijās: izaicinājums, brīvība, resursi, darba grupas sastāvs, tiešo vadītāju uzmundrinājums un organizācijas atbalsts.

 

  • Uzdevumu sadale (izaicinājums). Viens no iedarbīgākajiem veidiem, kādu vadītāji var izmantot darbinieku radošās darbības veicināšanai, ir uzdevumu pareiza sadale darbiniekiem. It kā pavisam vienkārši un pašsaprotami, vai ne? Pareizi piemeklēts uzdevums nedaudz pārsniedz darbinieka spēju robežas, taču ārkārtīgi svarīgi ir noteikt, cik lielam jābūt izaicinājumam: ja tas būs par mazu, darbiniekam būs garlaicīgi, savukārt ja par lielu, tad darbiniekam sāks šķist, ka viņš vairs nevalda pār situāciju un uzdevums kontrolē viņu, nevis otrādi. Tātad vadītājiem jāievāc tik daudz informācijas, cik nepieciešams atbilstīgo uzdevumu piemeklēšanai katram darbiniekam, nevis tā vietā jāsamierinās ar uzdevumu gadījuma rakstura sadali un veiksmi.


 

  • Rīcības brīvība. Cilvēki darbosies daudz radošāk, ja ļausiet viņiem brīvi lemt, kā sasniegt kāda noteikta kalna virsotni. Skaidri noteikti stratēģiskie mērķi bieži vien vēl vairāk rosina cilvēku vēlmi radoši darboties. Nav tik būtiski, kurš izvirza mērķus, daudz nozīmīgāk to darīt tā, lai visiem organizācijā strādājošiem mērķi būtu skaidri un saprotami un saprāta robežās paliktu nemainīgi un stabili, jo ir tikpat kā neiespējami radoši strādāt apstākļos, kuros mērķi nemitīgi mainās. Rīcības brīvība attiecībā uz līdzekļu izvēli veicina radošumu, jo ļauj brīvi izvēlēties, kā paveikt savu darbu, tādējādi rosinot iekšējās motivācijas atraisīšanos un apziņu, ka pats esi situācijas noteicējs. Šādā veidā darbiniekiem arī tiek dota iespēja pievērsties problēmas risināšanai savai kompetencei un radošās domāšanas prasmēm atbilstīgos veidos. Kaut arī uzticētais uzdevums nedaudz pārsniegs viņu iespēju robežas, viņi varēs likt lietā savas stiprās puses, lai tiktu galā ar izaicinājumu.

  • Resursi. Laiks un nauda ir resursi, kas visbūtiskāk ietekmē cilvēku radošumu. Noteiktos apstākļos blīvs grafiks var sekmēt darbinieku radošumu. Tā notiek gadījumos, kad, piemēram, konkurenti gatavojas laist klajā jaunu produktu par zemāku cenu nekā jūsu uzņēmumam. Šādās reizēs gan veicamā uzdevuma nozīmīgums, gan laika spiediens liek darbiniekam saprast – ir jāpasteidzas. Un patiešām – šādās situācijās paaugstinās iekšējā motivācija, jo cilvēki saprot, cik liels un svarīgs ir uzdevuma mestais izaicinājums. Taču bieži vien radošumu iznīcina tieši nepamatoti īsi vai neiespējami uzdevuma izpildes termiņi. Pirmo dēļ zūd darbinieku uzticība, bet otro dēļ rodas izdegšanas sindroms. Abos gadījumos darbinieku izjūtas ir līdzīgas, viņiem šķiet, ka viņus par daudz kontrolē, viņi nejūt piepildījumu, līdz ar to tiek nopietni iedragāta motivācija kaut ko darīt. Turklāt nedrīkst aizmirst, ka radošumam nepieciešams laiks. Vadītāji, kas neatvēl laiku izpētei vai aizmirst par inkubācijas periodu, nevilšus nostājas radošuma ceļā. Tātad vadītājiem jārod kompromisa variants, nosakot materiālo, cilvēku un citu resursu nepieciešamo apmēru uzticētā mērķa sasniegšanas nolūkā. Te gan jāpiemin kāda interesanta parādība: ja atvēlēsiet vairāk līdzekļu, nekā to paredz tā saucamais nepieciešamais slieksnis, darbinieku radošums kritīsies, savukārt, ja slieksni nesasniegsiet un resursu būs par maz, radošums var izzust vispār. Diemžēl daudzi vadītāji to nemaz neapzinās, tāpēc pieļauj vēl vienu kļūdu – viņi stipri ierobežo izmantojamos resursus, līdz ar to cilvēku radošums ievirzās papildu resursu meklēšanas gultnē, nevis tiek orientēts uz jaunu produktu vai pakalpojumu izstrādi.

  • Darba grupas sastāvs. Nav noslēpums, ka galvenais priekšnoteikums rezultatīvas komandas izveidošanā ir cilvēku ar atšķirīgu pieeju darbam, kas dažādi risina intelektuālas dabas jautājumus jeb kam ir atšķirīgas kompetences un radošās domāšanas pieejas, izvēle. Kāpēc tā? Jo tieši šādu cilvēku savstarpējā mijiedarbībā idejas nereti savijas un pārtop jaunos, neredzētos priekšlikumos. Tomēr ar dažādību vien būs par maz, visiem komandas locekļiem būtu jāpiemīt vēl trīs citām īpašībām:
    • Visiem komandas locekļiem dedzīgi jāvēlas sasniegt komandai izvirzītos mērķus.
    • Komandas dalībniekiem jāvēlas savstarpēji izpalīdzēt brīžos, kad darbs nerit tik raiti, kā cerēts, vai gadās aizkavēšanās.
    • Katram komandas biedram ir jāapzinās, ka ikvienam no pārējiem kolēģiem piemīt īpašas zināšanas un redzējums, ko viņi piedāvās visas komandas kopējai izaugsmei.
  • Vadītāju pamudinājumi. Visvienkāršākais, ko vadītājs var darīt, ir neļaut paslīdēt garām savu darbinieku mēģinājumiem radoši darboties. Nebūs grūti saskatīt saikni ar iekšējo motivāciju. Protams, cilvēkiem viņu darbs var šķist interesants un saistošs arī bez jebkādiem īpašiem pamudinājumiem, taču tā nebūs mūžīgi. Lai kvēle saglabātos, vairākumam cilvēku ir svarīgi just, ka viņu darbs organizācijā kaut ko nozīmē gan vadītāju, gan citu kolēģu acīs. Veiksmīgu un ar radošo sparu bagātu organizāciju vadītāji ikreiz pamana un neskopodamies slavē savu darbinieku un komandu radošos centienus, bieži vien pirms vēl top zināms, vai šīs idejas būs arī komerciāli veiksmīgas. Vadītāju pamudinājums neizpaužas vienīgi kā atalgojums vai sods, viņi var veicināt savu darbinieku radošumu, kļūstot par paraugiem, iedziļinoties problēmās, kā arī dažādos veidos veicinot komandas dalībnieku savstarpēju sadarbību un saskarsmi.

  • Organizācijas atbalsts. Organizācijas atbalsta nodrošināšana darbinieku radošuma veicināšanā ir vadītāju uzdevums. Tātad ir jāizveido atbilstīgas sistēmas un  procedūras un  jāuzsver vērtības, kas skaidri parāda: radošumam ir prioritāte. Piemēram, organizācijās, kurās tiek atbalstīts radošs gars, ikreiz atzinīgi novērtē tā izpausmes, taču tam netiek izmantoti pabalsti, uzpērkotdarbiniekus jaunu ideju radīšanai. Tā kā naudas balvas liek cilvēkam justies kontrolētam, šāda taktika visai labi nedarbojas. Tai pašā laikā nepietiekama atzinība un atalgojums par radoši paveiktu darbu organizācijā var raisīt negatīvu noskaņojumu. Taču vēl svarīgāk ir apzināties, ka vadītāji var veicināt darbinieku radošās izpausmes, padarot par pienākumu dalīties informācijā un savstarpēji sadarboties, kā arī izskaužot iespējas vīt intrigas. Viens veids, kā veicināt darbinieku radošo domāšanu, ir panākt, ka viņi kļūst par lieciniekiem problēmu risināšanas dažādām pieejām. Cilvēki parasti priecājas par iespēju uzzināt ko jaunu un savstarpēji sadarboties. Tādā veidā viņi ne tikai paaugstina savu kompetenci, bet arī palielinās viņu iekšējā motivācija. Ir pierādīts – „iekšējā motivācija vairojas, kad darbinieki apzinās, ka arī pārējos kolēģus aizrauj viņu darbs”.

Pat tad, ja esat pilnīgi pārliecināts, ka jūsu uzņēmumā viss ir kārtībā, ieskatieties ciešāk un pārbaudiet, vai nevarat atrast kādu radošu garu iznīcinošu spēku. Te gan jānorāda, ka jebkurā gadījumā ar radoša gara nomācošo nezāļu izravēšanu vien nepietiks. Ir apzināti jācenšas atbalstīt visas radošuma izpausmes. Tikai tā var iegūt patiesi novatorisku uzņēmumu, kurā darbinieku spējas tiek ne vien saglabātas un uzturētas, bet arī attīstītas.

 

 

 

SIA „Mācību un konsultāciju centrs ABC” komanda



[Emabile, T. Kā nogalināt vēlmi radoši strādāt // Inovatīvā domāšana. – Rīga : Lietišķās informācijas dienests, 2008. – 6.-30. lpp.] 

Foto no:

SIA "Mācību un konsultāciju centrs ABC" iznomā telpas kursiem, semināriem, sanāksmēm un citiem pasākumiem.

Uzzini vairāk